Test af kandidater

En test har til formål at beskrive kandidaten og derved danne grundlag for en vurdering af dennes egnethed i forhold til stillings- og kandidatprofilen. Test af kandidater er meget udbredt ved ansættelse i stillinger på lavere niveauer i virksomheder, men anvendes sjældent på direktions- og funktionsdirektørniveauer. I executive search-industrien, nationalt som internationalt, anvendes test af kandidater næsten ikke.

Årsagen hertil er formentlig, at det tidligere syntes vanskeligt at kontakte en kandidat og overbevise vedkommende om, at denne var absolut relevant til en stilling for senere i processen at udsætte vedkommende for test med risiko for at "dumpe". Dette forhold forstærkes af den udbredte opfattelse af, at testværktøjer ikke er relevante på direktions- og funktionsdirektørniveau. En anden årsag kan være, at der i executive search-branchen næsten ikke findes konsulenter, der besidder en faglig kompetence til at gennemføre personvurderinger.

Der er mange forudsætninger, herunder ledelsesstil og kulturelt "fit", der skal være til stede for, at en kandidat får succes i en ny stilling, og efterhånden er det blevet almindeligt accepteret, at en kandidat med tidligere succes ikke nødvendigvis vil få succes i en anden stilling. Det stiller høje krav til kandidatvurderingerne og til vurderingen af samspillet kandidat og virksomhed imellem.

De mest anvendte testformer i Danmark listes nedenfor:

Færdighedstests måler kandidatens færdigheder inden for f.eks. sprog og matematik. Denne type test kan være nyttig, såfremt stillingen stiller store krav til kandidatens kompetencer inden for et bestemt område. Færdighedstests suppleres som oftest med andre tests.

Intelligenstests (kognitive tests) undersøger tænkning og tænkningsorganisering, herunder kandidatens hukommelse, opmærksomhed og koncentrationsevne. Intelligenstests suppleres som oftest med andre tests.

Jobsimulerende opgaver tager udgangspunkt i en virksomhedscase med relevante opgaver i forhold til den ledige stilling. Kandidaten vil typisk arbejde skriftligt med opgaven og vil derefter mundtligt drøfte sin besvarelse med search-konsulenten og/eller klienten. Fordelen ved denne metode er, at den vurderer kandidatens konkrete adfærd. Eksempler på dette kan være Human Capital Groups Ledelsessimulator®.

Personlighedstests anvendes til vurdering af jobrelevante personlighedstræk hos kandidater. Der anvendes typisk strukturerede personlighedstests. Det er kandidatens opfattelse af sig selv, der bliver afspejlet, og testen anvendes som baggrund for et testinterview.

Assessmentcenter er en vurdering af kandidater, der bygger på flere vurderingsværktøjer, og som i nogle tilfælde foretages af flere bedømmere.