Kandidatens rolle

Kandidat, search-konsulent og opdragsgiver bør indgå i en ligeværdig dialog for at beslutte, om der er et match i forhold til den aktuelle stilling. I den sidste ende er det kandidatens eget ansvar.

Informationsindsamling
For at sikre et solidt beslutningsgrundlag må man som kandidat forberede sig undervejs i processen. Dette gælder almindelig informationsindsamling om branchen, virksomheden, den kommende chef, organisationen, stillingen m.v.

Hvad enten man som kandidat kontaktes direkte af et search-selskab eller på anden måde kommer i spil til en stilling, bør man altid bede om supplerende skriftligt materiale. Dette materiale bør som minimum indeholde en kort beskrivelse af den ansættende virksomhed, stillingen der skal besættes samt den ideelle kandidatprofil.

Informationerne kan med fordel sammenstilles med egne valgkriterier, således at man kan tage stilling på et kvalificeret grundlag, der passer til ens egen situation.

Kontaktfasen før møde/interview
Såfremt den første kontakt på telefon er interessant for begge parter, udveksles normalt skriftligt materiale. Search-selskabet sender et skriftligt materiale og forventer at få et CV retur. Dette kan evt. udarbejdes senere i forløbet.

Et CV bør indeholde en beskrivelse af uddannelses- og karriereforløb, hvor der under de enkelte ansættelser er anført ansvar og arbejdsopgaver samt en beskrivelse af få væsentlige resultater opnået i stillingen. Udarbejdelse af CV er en god forberedelse til det første møde.

Som kandidat bør man undersøge, om der er personsammenfald i egen virksomhed og den ansættende virksomhed, f.eks. på bestyrelsesmedlemmer. I givet fald bør det drøftes med search-konsulenten.

Interviewfasen
Forberedelse til interviewet er en god idé – også selv om man er blevet kontaktet og ikke selv har søgt stillingen. Notér de emner, der er behov for at få uddybet for at sikre et godt beslutningsgrundlag for deltagelse i den videre proces. Derudover bør forberedelsen føre til, at man kan præsentere sine kompetencer i relation til stillingen samt sin motivation. Det vidner om en god selvindsigt, hvis man selv kan vurdere og nævne, hvor man har mangler eller udviklingsbehov i forhold til stillingens kvalifikationskrav.

Man bør gå åbent ind i interviewfasen og give et ærligt og præcist billede af sig selv og sine kompetencer. Moderne interviewere betragter det som et ligeværdigt møde.

Møder med klienten
Der vil ofte være flere møder med klienten. Møderne bør foregå i en åben og ligeværdig dialog – search-konsulenten vil formentlig sikre sig, at man kommer rundt om de væsentlige aspekter set fra både kandidatens og virksomhedens side. Omvendt har man som kandidat selv et ansvar for at nå rundt om de relevante emner. Det forventes derfor, at man stiller relevante og evt. kritiske spørgsmål til virksomheden.

Kompensationspakken og særlige ønsker til ansættelseskontrakten bør i hovedtræk drøftes med search-konsulenten før det indledende møde, således at der ikke senere kommer overraskelser. Ved direktøransættelser bør kontrakten udarbejdes tidligt i forløbet, således at der er tid til forhandling og efterfølgende ændringer. Da det er virksomhedens advokat, der udarbejder kontraktudkastet, vil det ofte ensidigt tilgodese virksomheden og ikke være afbalanceret mellem kandidatens og virksomhedens interesser.

Etik
Som ansøger har man krav på at kunne regne med de aftaler, der indgås om tilbagemelding, næste skridt i processen, tidshorisont, referencer m.v.

Når man som kandidat bliver kontaktet af et search-selskab, bør man stille krav om fortrolighed i forhold til search-selskabets klienter. Man bør desuden kræve, at klienter ikke bliver bekendt med ens interesse for stillingen, før der er givet tilladelse dertil.

Som kandidat bør man desuden stille krav om, at der først tages referencer, når der er givet tilladelse dertil, ligesom man bør vide, hvem der tages referencer hos.

Jf. i øvrigt Human Capital Groups etiske retningslinjer.